Rozmawialiśmy o kilku nowościach w procesach rekrutacyjnych dokonanych za pomocą automatyzacji, uczenia maszynowego i sztucznej inteligencji. Możliwość łatwego doboru kandydatów w oparciu o profile w mediach społecznościowych, automatyzacja wstępnych kontaktów, weryfikacja ich poprzez specjalistyczne testy osobowości czy gry, a nawet sprawdzenie ich inteligentnymi narzędziami analizującymi mimikę – to wszystko brzmi kusząco.
Powiedzielibyśmy więc – tak, narzędzia AI mogą być wyjątkowo przydatne podczas wstępnej komunikacji i weryfikacji kandydatów. Ale to, co sprawia, że rekrutacja jest udana, to personalizacja i doświadczenie, połączenie, które eksperci GE Hunter wnieśli na poziom mistrzowski. Zautomatyzowane narzędzia wspierające proces rekrutacji dość dobrze potrafią wstępnie wyselekcjonować grupę kandydatów. Ale pod jednym warunkiem. Muszą być dostępni kandydaci, aktywnie wysyłający CV, dający znaki w mediach społecznościowych, że są zainteresowani zmianą pracy.
A co, jeśli idealny kandydat nawet nie wie o ofercie pracy? Wiele osób po prostu nie szuka pracy lub nie chce żadnych zmian w swoim życiu, dopóki nie pojawi się okazja. Czy sztuczna inteligencja, nawet najbardziej zaawansowana, jest w stanie je znaleźć, zidentyfikować ich umiejętności i otworzyć na rozmowę, która może wywołać duży krok w kierunku zmiany?
W tym momencie widzimy rolę headhuntera. W GE Hunter eksperci aktywnie poszukują idealnych kandydatów, popartych wieloletnim osobistym doświadczeniem i networkingiem.
Ludzki dotyk odróżnia headhuntera od sztucznej inteligencji. Sztuczna inteligencja poszukuje kandydatów pasujących do profilu. Eksperci widzą poza profilami, oświadczeniami pisemnymi, a nawet spersonalizowanymi testami. Doświadczeni headhunterzy znajdą kandydatów, którzy uciekną ze schematów. Headhunter chce najpierw poznać osobę, nawiązać komunikację i zaufanie, zbudować relację. Emocjonalny obszar komunikacji między headhunterem a kandydatem zbliża ich do siebie i pozwala na otwartość. Kandydat wyraźnie widzi mocne i słabe strony oferty pracy, może przedyskutować swoje wątpliwości z headhunterem. Wtedy proces rekrutacji może się rozpocząć i zakończyć z satysfakcjonującymi rezultatami. Decyzja kandydata jest podejmowana na solidnych podstawach, przy wsparciu i dobrej radzie headhuntera.
Headhunterzy patrzą na świat poprzez ciekawych ludzi. Odnajdywanie ich, poznawanie, budowanie z nimi relacji to fundament sieci, która może przynosić zyski w przyszłości. Z drugiej strony headhunter wspiera organizację w poszukiwaniu idealnego kandydata, pomagając dopracować oczekiwania, potrzeby i skonstruować wizję osoby będącej „brakującą” układanką dopełniającą wizerunek. Przeglądanie osób dostępnych na rynku head huntera może pomóc w sprecyzowaniu profilu kandydata. Samo omówienie roli z potencjalnymi kandydatami może przynieść nowe pomysły dotyczące struktury działu firmy. Jest to możliwe tylko dla doświadczonego ludzkiego łowców głów, ze specjalnymi umiejętnościami interpersonalnymi.
Przeszukując headhuntera przechodzi przez określone sektory rynku, aby dowiedzieć się, jaki jest średni poziom specjalistów. Jakie są motywacje ludzi i czynniki, które napędzają dany sektor lub funkcję? To nie ludzie reagujący na headhunterów nazywają to headhunterami szukającymi ludzi, do których można zadzwonić. Innymi słowy, headhunter nie szuka tylko kandydata na stanowisko. Headhunter poszukuje osoby z osobowością i umiejętnościami, która wniesie do firmy efekt synergii, dostarczy nowej siły napędowej i da kandydatowi satysfakcjonującą i pełną wyzwań nową rolę.
